Categoria: Compliance

Dados demonstram explosão de autuações pelo descumprimento da lei de cotas para pessoas com deficiência

Por DANIELA SAGAZ, GABRIEL MENEZES e PAULO SAMICO

Setembro é o mês da Pessoa com Deficiência (PCD). Com a promulgação da Lei nº 11.133/2005, no dia 21 deste mês, o Brasil comemora o dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência, data para conscientização e debate sobre a importância do combater ao preconceito e lembrar o dever de construirmos uma sociedade mais inclusiva e igual. Infelizmente, não há motivos para comemorar.

Dados inéditos, obtidos via Lei de Acesso à Informação pela agência de dados Fiquem Sabendo[1] e fornecidos com exclusividade para o JOTA, demonstram que o número de empresas autuadas pelo descumprimento da Lei nº 8.213/1991, a Lei de Cotas, cresceu 3372% no período compreendido de 2004 a 2019[2].

O aumento de empresas irregulares é assombroso, especialmente em uma época onde as organizações reforçam seus programas de diversidade e inclusão como forma de reforçar sua imagem de responsabilidade social e marca corporativa.

Fonte: gráfico elaborado a partir dos dados fornecidos pelo Ministério da Economia via Lei de Acesso à Informação (Manifestação nº 03005.134032/2021-99), obtidos pela agência de dados Fiquem Sabendo e entregues com exclusividade ao JOTA

De forma objetiva, a Lei de Cotas determina que as empresas tenham um número mínimo de PCDs, incluindo pessoas reabilitadas pelo INSS, de acordo com seu número de colaboradores totais[3].

Se possui entre 100 e 200 colaboradores, 2% devem ser PCDs, se possui mais de 1001 funcionários, os quadros devem ser compostos por 5% pessoas com deficiência, por exemplo. A fiscalização ocorre mensalmente e é realizada pelo Ministério Público do Trabalho que, ao autuar a empresa infratora, leva em consideração a quantidade de dias em que a empresa está com o número inferior de PCDs ao estabelecido por lei. A multa diária trata-se de mais uma forma de agravar a penalidade e evitar novas recorrências neste sentido.

Ainda que a multa tenha o objetivo de punir, nem sempre atinge sua finalidade pedagógica. Aparentemente, as penas não são duras o suficiente, pois dado ao aumento exponencial de autuações, parece que tem sido mais vantajoso pagar a multa de forma recorrente do que investir em propostas concretas para alcançar a acessibilidade e a inclusão por meio da contratação de PCDs.

Segundo dados do Ministério da Economia, somente em 2018, ano que atingiu o recorde de 4.804 autuações, as empresas arcaram com o pagamento de mais de R$ 1,5 bilhão de reais[4] pelo descumprimento à referida lei.

Sob risco de comprometer investigações futuras, o Ministério da Economia, apesar de inúmeros requerimentos de acesso à informação, não tem respondido[5]  quais são as empresas autuadas, seu segmento de atuação ou endereço de suas sedes.

O objetivo deste texto não é expor as empresas infratoras perante a clientes, terceiros e à própria concorrência. Não se quer causar prejuízos aos negócios ou à imagem de qualquer corporação. A finalidade do artigo é justamente oposta.

O que se busca é provocar o interesse das organizações em investir em meios de integrar as pessoas com deficiência, proporcionando uma transformação na sociedade, o que se reverte em um impacto positivo associado à sua reputação. O que se quer aqui é justamente a construção de rampas e pontes para superar os obstáculos do acesso a uma correta estratégia de apoio aos PCDs.

Quando se fala no descumprimento da Lei, as cinco desculpas clássicas das organizações são[6]:

1. O candidato não possui o perfil comportamental desejado: muitos candidatos não possuem experiência prévia para construir um “perfil”, foram rejeitados de oportunidades anteriores ou sequer foram treinados para exercer qualquer função.

2. O candidato não possui as qualificações técnicas necessárias: as empresas sonham em encontrar pessoas com deficiência altamente capacitadas nas mais variadas posições, como se houvesse ampla oferta de cursos adaptados para ensino às PCDs.

3. Não há orçamento para adaptações: o orçamento está apertado e não há disponibilidade financeira no planejamento para adequação dos espaços ou compra de tecnologia para adaptação de determinadas funções.

4. Não há tempo para adequar procedimentos: o plano de metas da organização não prevê atrasos para adequação dos processos que serão executados por PCDs, que podem ter limitação no timing das entregas;

5. Há um risco no desempenho da atividade pela pessoa com deficiência: a função não pode ser exercida por pessoas com deficiências específicas.

Aos responsáveis pela estratégia de marca corporativa, uma má notícia: não basta dizer no LinkedIn e nos relatórios de ESG que sua empresa é diversa; já não é o suficiente promover debates de diversidade entre colaboradores; de nada adianta substituir o logotipo institucional em datas-chave.

Se a sua estratégia de recrutamento e seleção possui restrições semelhantes a qualquer um dos cinco pontos citados anteriormente ou sequer possui um plano estratégico voltado à contratação de PCDs, sua empresa não é diversa e muito menos inclusiva.

A boa notícia é que as desculpas acima escondem excelentes áreas de oportunidade. Estas atitudes podem provocar o debate e a conscientização dentro da empresa. Admitir aos seus colaboradores que um problema foi identificado e convidá-los a participar do processo de transformação pode ser o ponto de partida para a reconstrução do clima organizacional de inclusão de PCDs nos quadros.

Circular internamente um questionário convidando voluntários para serem porta-vozes do tema, bem como tornarem-se os corresponsáveis na criação de um plano estratégico de metas na contratação de PCDs é uma excelente atitude concreta que tem mais resultados que um post de LinkedIn.

Reunimos alguns questionamentos para provocar a reflexão em sua organização:

• No seu departamento há algum PCD?
• Seus vídeos institucionais ou corporativos contam com um profissional tradutor de libras e audiodescrição?
• Quando se pensa em fazer a seleção de um PCD, você foca mais nas competências comportamentais do que nas técnicas?
• Na sua empresa, há treinamento periódico aos gestores sobre como lidar com as particularidades de cada deficiência, de modo que os PCDs sejam tratados de forma correta, evitando discriminações?
• Sua empresa enxerga os valores destinados a softwares e tecnologias assistivas como investimentos e não como gastos?
• Sua empresa está disposta a ser menos ágil em detrimento de ser mais inclusiva?
• Sua empresa faz processos de Recrutamento e Seleção exclusivos para PCDs?

Se sua resposta foi “sim” para todas as perguntas, a sua empresa está no caminho certo e pode ser considerada uma referência em inclusão. Entretanto, se, pelo menos, para uma dessas perguntas a resposta foi “não”, apresentamos dez atitudes que podem ser consideradas como caminhos a serem trilhados na busca por mais fomento à diversidade e inclusão em matéria de acessibilidade para pessoas com deficiência:

1. Olhe para a contratação de PCDs de forma estratégica e não como uma obrigação para cumprir cota: essa é a verdadeira oportunidade de construção de um ambiente mais plural, então dê a esta vaga a mesma importância que um processo de uma pessoa sem deficiência.

2. Busque os soft skills: atribua o perfil desejado com o detalhamento das competências comportamentais necessárias, deixando claro que a pessoa deve ter vontade de se aprimorar para desenvolver a competência técnica requerida para a vaga. Excel e Powerpoint se aprende em cursos, já noções de iniciativa, organização, responsabilidade, inteligência emocional e pensamento crítico são muito mais difíceis.

3. Questione sobre a vivência: as noções comportamentais do tópico anterior podem ser facilmente extraídas de exemplos de obstáculos superados na vida. Independentemente da limitação, ser PCD é demonstrar força de vontade nas tarefas mais básicas. Imagine essa garra e potencial canalizados na busca de um resultado?

4. Tenha como meta organizacional um número superior à porcentagem mínima legal: quanto se atingir a meta, supere a meta! E essa meta só será alcançada se houver processos claros para a recepção de PCDs, colaboradores engajados e capacitados para treiná-los e procedimentos/equipamentos adaptados para que qualquer pessoa exerça determinadas funções.

5. Estabeleça indicadores de diversidade nos objetivos de avaliação: se a empresa realmente estiver interessada em ser reconhecida pela sua estratégia de diversidade e inclusão, colocar como metas individuais de seus colaboradores a participação de ações para esta finalidade é um excelente exemplo prático de uma ação que vale mais do que uma simples palestra.

6. Trate-os como iguais: um constante erro no tratamento de PCD é a vitimização em função da deficiência. Estes profissionais são tão engajados e aptos para desempenhar as atividades quanto uma pessoa sem deficiência. Então, não os tratem como desprivilegiados, mas sim como os profissionais que são.

7. Sugira melhorias no ambiente profissional: a adequação do espaço com a instalação de rampas, sanitários especiais, vagas destinadas às PCDs são asseguradas por Lei e proporcionam um meio do exercício da atividade laboral destes profissionais.

8. Vieses Inconscientes: nossas ações e decisões são tomadas com base em nossas experiências, que, por muitas vezes criam barreiras para a inclusão a diversidade. Trabalhar as crenças limitantes junto aos colaboradores, é a chave para fomentar a cultura inclusiva.

9. Tenha um líder de Diversidade: assim como o desenho da maioria das estruturas organizacionais, contar com um líder para a estratégia direta de inclusão e diversidade em sua organização, facilita o processo de derrubar barreiras e mover de forma ágil a agenda interna/externa.

10. Crie grupos de afinidade: os grupos responsáveis por diversidade nas organizações têm se tornado uma boa prática cada vez mais comum. A ideia é simples, crie grupos de afinidade com representantes PCDs, para que sejam suporte na execução de processos como: mapear necessidades internas de treinamentos, acompanhamento da evolução de targets, suporte a liderança (mentoria reversa), etc.

Em que pese esse artigo ser centrado na Lei nº 8.213/1991, que define as multas pelo descumprimento de cotas, o marco legal original da inclusão dos PCDs é a própria Constituição Federal, que em 1988 já estabeleceu como obrigação do Estado a proteção, o ensino e o transporte acessível à pessoa com deficiência.

É importante lembrar que em 1999, o Decreto 3.298 regulamentou a reserva de vagas para as pessoas com deficiência nos concursos públicos. Em 2000, foi a vez da Lei nº 10.048 definir as regras para atendimento prioritário.

Em 2002, a Lei nº 10.436 considera a Língua Brasileira de Sinais uma das línguas oficiais do Brasil, regulamentada pelo Decreto nº 5.626/2005. Em 2015, a lei nº 13.146 apresenta o Estatuto da Pessoa com Deficiência, também conhecido como a Lei Brasileira de Inclusão, assegurando o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais da pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania.

Em recente estudo do IBGE[7], fica demonstrado que parte do problema da capacitação das pessoas com deficiência está associada à dificuldade de acesso à educação, tendo sido registrado que apenas 5% das pessoas com deficiência concluem o ensino superior. E este número ínfimo tem relação também com a conclusão do ensino médio, que não supera os 16%. Trata-se de um problema estrutural que limita o crescimento do profissional com deficiência desde a educação basilar.

Como visto, o arcabouço normativo é farto, mas faltam a aplicabilidade prática, o livre acesso às pessoas com deficiência e a conscientização sobre a inclusão no mercado de trabalho.

A julgar pelo número crescente de autuações aqui revelado, o que se conclui é que enquanto as organizações moverem sua estratégia em prol de mostrar externamente seu compromisso com a diversidade, mas na prática interna não realizam ações inclusivas e flexíveis, o mercado estará perdendo não só uma grande oportunidade de incluir talentos com deficiência em suas organizações, mas também não fortalecerão verdadeiramente sua marca empregadora, não irão gerar vantagem competitiva no mercado e nem tampouco transformarão verdadeiramente a sociedade.

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[1] Fiquem Sabendo é uma agência de dados independente especializada na Lei de Acesso à Informação (LAI). A agência solicitou estas informações em 30 de junho de 2021, a partir da manifestação nº 03005.134032/2021-99 feita diretamente ao Ministério da Economia.

[2] Foram retiradas do do gráfico as autuações referentes aos anos de 2020 e 2021 em virtude da queda de fiscalizações causada pela pandemia Covid-19.

[3] Art. 93 da Lei nº 8.213/1991.

[4] Pelas 4.804 infrações, as empresas pagaram o valor total de R$ 1.584.692.293,00, segundo dados do Ministério da Economia.

[5] O órgão inclusive junta precedentes da Controladoria Geral da União, indicando que os pedidos de informações que podem comprometer as atividades de fiscalização/segurança da administração pública via Lei de Acesso à Informação são desarrazoados e, portanto, negados ou disponibilizados de forma parcial.

[6] Informações retiradas do site Handtalk, startup que oferece serviços de acessibilidade digital voltados para empresas. Em 2013, foi eleita pela ONU no prêmio World Summit Award Mobile, como melhor aplicativo social do mundo por sua facilidade, interatividade e eficiência, por meio de seu trabalho em entregar uma ferramenta gratuita que traduz o português para Libras – língua brasileira de sinais. Recomenda-se a leitura dos variados e ricos artigos do site, em especial o download gratuito do ebook “Contratação de Pessoas com Deficiência”, que pode ser acessado no link: <https://acessibilidade.handtalk.me/gestores-contratacao-pcds?utm_source=Blog&utm_medium=Lei_de_Cotas_Link&gt;. Acesso em 21 de agosto de 2021.

[7] Dados do IBGE de 2021 indicam que apenas 5% das pessoas com deficiência concluíram o ensino superior.

Fonte: Jota

Rede ofereceu casquinha para consumidores que procuraram lanche inexistente, mas ainda assim foi multada em R$ 450 mil

Por ERICK GIMENES

A 5ª Câmara de Direito Público do Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo (TJSP) negou pedido do Burger King Brasil para anular uma multa de R$ 450 mil aplicada pelo Procon por propaganda enganosa no “dia da mentira”. O acórdão é de terça-feira (21/9), com relatoria de Heloísa Martins Mimessi.

Em 2018, a rede de fast-food publicou campanhas publicitárias do “whopper páscoa”, um sanduíche semelhante ao comumente vendido nas lojas, mas com ingredientes relacionados à data comemorativa – pão de chocolate, brownie de chocolate grelhado no fogo, geleia de framboesa, anéis de chocolate branco, laranja vermelha cristalizada e folhas de chocolate ao leite e cobertura de baunilha.

O anúncio informava, ao final da mensagem, que o lanche estaria disponível “só nesse domingo 01/04/18. Será?”. Pois não estava. Por não comercializar o sanduíche prometido, o Procon enquadrou a empresa no art. 37, § 1º, do Código de Defesa do Consumidor, que versa sobre publicidade enganosa, e aplicou multa de pouco mais de R$ 450 mil, prevista no art. 56, I, c.c. art. 57 da mesma lei.

O Burger King sustenta que o procedimento administrativo não obedeceu a ampla defesa e que não houve propaganda enganosa, mas “apenas uma maneira mais agressiva de fazer publicidade, típica de empresa, e que não feriu o direito dos consumidores”.

Além disso, a rede de sanduíches diz que a multa é desproporcional, principalmente porque teve como base a receita nacional da empresa, sendo que a aplicação foi feita por órgão estadual – o Procon SP. Por fim, alega que o valor deveria ser atenuado, porque, de imediato, adotou providências para minimizar o ato lesivo – ofereceu um sorvete casquinha a quem foi à loja e se disse enganado.

A relatora, no entanto, considerou que houve, sim, propaganda enganosa e que a multa foi legalmente aplicada, observado o contraditório. “No caso dos autos, restou suficientemente demonstrado que, de fato, ao anunciar um produto que não existia, a empresa levou diversos consumidores a erro”, considerou.

“Não se desconhece que à publicidade também deve ser conferido o direito de liberdade de expressão; inclusive com a possibilidade de criação de conteúdos lúdicos, engraçados e inusitados. Porém, o essencial é que as informações sejam precisas, de modo a não criar expectativas falsas ou desatendidas”, decidiram os magistrados.

Como anteriormente o Burger King já tinha lançado e comercializado produtos similares, como “chocofritas de Ovomaltine” e “sundae de bacon”, os desembargadores consideraram que “os consumidores se imbuíram de legítima expectativa de que o produto anunciado estava à sua espera nas lojas”.

A relatora cita trechos do auto de infração em que há a defesa do Burger King, feita por um escritório de advocacia. “Não há, tampouco, qualquer teratologia ou imprecisão nos autos administrativos a elidir a presunção de legitimidade dos atos administrativos do Procon. Observe-se que em casos como o presente, havendo órgão administrativo especializado, ao Judiciário resta o controle de legalidade da administração pública”, ponderou Heloisa Mimessi.

Quanto à dosimetria da multa, a magistrada também dá razão ao Procon, ao levar em conta o artigo 57 do Código de Defesa do Consumidor.

“Não há qualquer previsão na legislação de que a base de cálculo deveria ser restrita às atividades da empresa no Estado de São Paulo. O critério em questão não apenas é destituído de amparo legal, como ainda colide com a finalidade da regra, que é a de amoldar a sanção à condição econômico-financeira do fornecedor e, por evidente, tal condição, tratando-se de empresa presente em todo o território nacional, não se circunscreve ao território paulista”.

Procurado pelo JOTA, o Burger King informou que não foi intimado da decisão em questão, mas ressalta que cumpre todas as determinações judiciais definitivas.

Leia a íntegra do acórdão. O processo tramita com o número 1045714-06.2020.8.26.0053.

Fonte: Jota

No Relatório de Integridade EY 2021, concluímos que este é um momento-chave para a integridade e conduta ética das organizações e destacamos um conjunto ações-chave a adotar, identificámos que: – 71% dos inquiridos dizem não estar dispostos a agir de modo antiético para melhorar a sua situação profissional. No entanto, face à insegurança laboral resultante […]

No Relatório de Integridade EY 2021, concluímos que este é um momento-chave para a integridade e conduta ética das organizações e destacamos um conjunto ações-chave a adotar, identificámos que:

– 71% dos inquiridos dizem não estar dispostos a agir de modo antiético para melhorar a sua situação profissional. No entanto, face à insegurança laboral resultante da pandemia, o risco de comportamentos antiéticos agravou-se. Assim, as organizações devem reforçar os seus dispositivos de compliance e alinhá-los com os requisitos regulatórios previstos, por exemplo, na recém-aprovada Estratégia Nacional Anticorrupção e/ou standards internacionais como a ISO37001 ou ISO37301, que são certificáveis;

– 45% dos colaboradores juniores consideram que na sua empresa não é seguro relatar irregularidades sem receio de represálias. Para prevenir e detetar comportamentos irregulares, as organizações devem implementar mecanismos como o Canal de Denúncia, salvaguardando os denunciantes, em linha com a Diretiva Europeia de Whistleblowing;

– Apenas 23% dos inquiridos diz estar muito confiante na integridade de terceiros, como fornecedores e parceiros de negócios. As organizações devem implementar sistemas de due diligence para avaliar o risco e integridade de terceiros com quem se relacionam.

Fica assim exposto que os desafios à integridade e à conduta ética a nível corporativo foram acentuados pela crise pandémica que, ainda, atravessamos. O nosso relatório analisa a integridade corporativa no mercado português, através das respostas anónimas de 103 participantes, durante o mês de março, com diferentes posições hierárquicas nas suas organizações.

A nível global, 90% dos participantes considera que os efeitos da COVID-19 aumentaram os riscos de comportamentos antiéticos na sua organização. Apesar de ser pequena a percentagem de colaboradores que assume a disponibilidade para agir de forma antiética, para ganho pessoal, a pandemia agrava o risco de comportamentos irregulares. Observa-se, também, uma disparidade quanto às perceções de ética comportamental nos diferentes níveis hierárquicos dentro das organizações. A generalidade dos inquiridos, considera que deve agir com integridade na vida interna da sua organização e na relação com terceiros, adotando medidas de minimizem o risco e cumprindo as disposições legais e regulatórias.

Atualmente, organizações de todos os setores passam por desafios críticos para a sustentabilidade dos seus negócios e para a sua integridade. A COVID-19 veio acentuar esses desafios. Acresce que a curto prazo, em Portugal, as organizações terão de alinhar-se com novos requisitos legais, que decorrerão da recém-aprovada Estratégia Nacional de Anticorrupção e da transposição da Diretiva Europeia de Whistleblowing.

Este estudo destaca quatro ações-chave críticas, a que as organizações devem dar prioridade nas suas agendas de integridade: avaliação da conduta pessoal através de mecanismos de compliance; canais de whistleblowing; gestão e due diligence da integridade de terceiros e, finalmente, a integridade de dados.

Em suma, este estudo revela um quadro complexo e desafiante. Pressionadas para sobreviver, as organizações podem ceder à tentação de secundarizar as regras de conduta e ética. Identificados os riscos, a adoção/reforço de Programas de Compliance ABAC (Anti-Bribery Anti-Corruption) é essencial para preservar a integridade corporativa.
Em conclusão: fazer o que está certo, porque é a coisa certa a fazer.

Fonte: Jornal Econômico

É fundamental a previsão de estímulos para uma devida organização dos entes que exercem funções públicas

Por GUSTAVO ALVES MAGALHÃES

Diferentemente do que se verificou no plano internacional, espaço no qual a incorporação de medidas anticorrupção pelas empresas (corporate compliance) teve como paradigma a promulgação da FCPA (Foreign Corrupt Practices Act) pelos Estados Unidos em 1977, a implementação de um programa de compliance pelas companhias brasileiras ganhou fôlego apenas mais recentemente, a partir da Lei nº 12.846/2013 (Lei Anticorrupção) e das repercussões da Operação Lava Jato.

Se essa lei previu que a existência de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e a aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta no âmbito da pessoa jurídica serão levados em consideração quando ela for sancionada, o conjunto de processos instaurados nos últimos anos em razão dos escândalos corporativos verificados ensejou um maior investimento em instrumentos dessa natureza pela esfera privada.

Diversas das empresas implicadas naquela operação (Odebrecht, J&F, Andrade Gutierrez, UTC Engenharia, Camargo Corrêa etc.) tiveram, inclusive, que implementar ou aprimorar os seus programas de compliance como requisito para a celebração de acordos de leniência com as autoridades públicas, os quais se faziam necessários para que pudessem participar de novos certames licitatórios e até mesmo sobrevivessem financeiramente.

Embora críticas possam ser feitas aos elementos que permearam esse resultado, como a deficiência dos marcos regulatórios, a conversão dos programas de compliance em um “produto de mercado” e a obsessão punitiva dos agentes reguladores nacionais[1], fato é que houve um crescimento das medidas anticorrupção adotadas pelo setor privado no Brasil, as quais devem vir a ser continuamente aperfeiçoadas ao longo do tempo.

Nesse sentido, especial importância deve ser conferida à promoção da qualidade desses instrumentos e das formas de identificação de sua efetividade, a fim de se diferenciar um programa desenhado meramente para atender um comando legal ou de mercado daquele verdadeiramente orientado à prevenção de práticas ilícitas.

Por outro lado, contudo, e em sintonia com a realidade internacional, ainda são deficientes no Brasil as iniciativas voltadas à adoção de um programa de compliance pela Administração Pública e por entes privados que exercem funções públicas (public compliance).

Ao analisar essa questão, a literatura reconhece que os incentivos alocados por governos e organizações para a adoção de medidas de prevenção à corrupção pelas empresas foram mais potentes do que aqueles promovidos em direção aos entes públicos.

A esse respeito, aponta-se a possibilidade de aquelas virem a ser responsabilizadas administrativa ou penalmente pelos ilícitos verificados em sua estrutura, o que não se verifica em relação a estes últimos; o fato de os convênios internacionais sobre essa matéria terem direcionado as suas previsões sobremaneira ao setor privado; bem como os estímulos oriundos do funcionamento do próprio mercado, que busca firmar relações com atores que compartilham um sistema semelhante de prevenção a ilícitos[2].

Sendo a corrupção um fenômeno que vai para muito além da figura individual do agente corrupto, envolvendo uma rede de agentes e interesses político-econômicos que estão relacionados e divididos em distintos momentos e esferas de atuação[3], depreende-se a necessária interlocução que deve haver entre as esferas pública e privada para fins de promover o seu efetivo enfrentamento.

O compliance privado e o compliance público devem ser compreendidos como a cara e a coroa da mesma moeda[4], não havendo impedimentos para que os elementos típicos daqueles programas verificados na esfera empresarial, tais como códigos de conduta, canais de denúncia, sistemas de análise de riscos, mecanismos de controle interno, órgãos de fiscalização etc., também façam parte da estrutura funcional dos organismos públicos.

No Brasil, um importante passo nesse sentido foi dado com o advento da Lei nº 13.303/2016 (Lei das Estatais), que previu em relação às empresas públicas, sociedades de economia mista e suas subsidiárias, em todos os âmbitos federativos, normas relacionadas à governança corporativa, transparência e compliance.

Mais recentemente, de forma quase despercebida, o Decreto nº 10.756/2021 instituiu o Sistema de Integridade Pública do Poder Executivo Federal (Sipef), que trouxe como seus objetivos a coordenação e articulação das atividades relativas à integridade, bem como o estabelecimento de padrões para as práticas e medidas dessa mesma natureza no âmbito dos órgãos e das entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

Destaca-se, ainda, o Projeto de Lei nº 429/2017, que tramita perante o Senado Federal e busca tornar obrigatória a implementação de um programa de compliance pelos partidos políticos. Enquanto a sua tramitação não finaliza, algumas agremiações tornaram pública a sua intenção de adotá-los (PT, MDB, PSDB, PDT e PODEMOS) como consequência dos diversos escândalos de corrupção política verificados nos últimos anos, tendo apenas o PSL efetivamente consubstanciado esse propósito até o momento.

Apesar de a mera existência de um programa de compliance nos entes públicos e a sua adequação a requisitos formais estar longe de implicar uma atuação genuinamente voltada à prevenção, identificação e reação aos ilícitos passíveis de serem praticados a partir da sua estrutura, a necessidade de serem neles implementadas medidas visando à promoção de valores éticos é um caminho nesse sentido.

Além disso, e assim como na esfera privada, deve-se buscar que a sua realização venha associada a meios para identificar o comprometimento da estrutura desenvolvida com os propósitos que conduzem à sua real institucionalização.

Para tanto, é fundamental a previsão de estímulos para uma devida organização dos entes que exercem funções públicas. Uma proposta nesse sentido é a possibilidade do seu sancionamento, na forma administrativa ou penal, pelos defeitos daqueles programas que consubstanciam na prática de crimes, por meio do que se espera que a maior capacidade dessas instituições para fazer o controle de suas atividades também se converta no seu maior interesse em fazê-lo de forma efetiva. Do contrário, será apenas mais um instrumento ilusório, sujeito ao voluntarismo de seus operadores.

Fonte: Jota

Procuradoria no Distrito Federal quer apurar movimento político de Pedro Guimarães, que teria ameaçado entidades financeiras

Por Mariana Muniz

BRASÍLIA — A Procuradoria da República no Distrito Federal abriu uma investigação para apurar se o presidente da Caixa, Pedro Guimarães, teria usado de sua posição de dirigente do banco público para exercer pressão indevida contra empresários e lideranças da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP) e da Federação Brasileira de Bancos (Febraban).

O imbróglio tem a ver com a ameaça feita pela Caixa e pelo Banco do Brasil de desfiliação da Febraban por entender que o teor do texto “A Praça é dos Três Poderes”, capitaneado pela Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), seria crítico ao governo de Jair Bolsonaro.

Conforme mostrou a colunista do GLOBO Malu Gaspar, o presidente da Caixa chegou a ameaçar os bancos privados de perder negócios com o governo se assinassem o manifesto da Fiesp.

Telefonemas e pressão

Segundo a coluna, Guimarães telefonou para presidentes de pelo menos duas instituições financeiras e sugeriu que eles poderiam ser excluídos de negócios com o governo – como mandatos para representação de ofertas de títulos e ações de empresas públicas na Bolsa de Valores – caso assinassem o documento.

Segundo a Procuradoria da República, as condutas poderiam tolher “a liberdade de expressão de seus membros e ameaçando com medidas que violam o princípio da livre concorrência”. Procurado, Guimarães informou, por meio da assessoria da Caixa, que não vai se manifestar sobre a apuração.

No despacho a que o GLOBO teve acesso, o Ministério Público Federal (MPF) aponta que as supostas ilicitudes possivelmente praticadas pela autoridade máxima do banco federal, além de poder configurar ato de improbidade administrativa ou crime de ameaça, podem indicar possível politização da instituição financeira, afetando a governança e a credibilidade de sua atuação.

Responsável pela apuração, o procurador da República Anselmo Henrique Cordeiro Lopes observou a necessidade de retomar “com mais vigor” a apuração das medidas de governança, controle, compliance e integridade da Caixa Econômica Federal.

A frente de investigação foi vinculada ao inquérito que acompanha as medidas de compliance adotadas pela Caixa desde que a força-tarefa da Operação Greenfield investigou desvios nos fundos de pensão do banco.

No despacho, o procurador explicou que a investigação estava prestes a ser arquivada, “quando então surgiram informações reservadas e anônimas dando conta de que os antigos esquemas de favorecimento político, clientelismo e apadrinhamento teriam voltado a pressionar a estrutura da CEF”.

O procurador deu 10 dias úteis para que o presidente da Caixa apresente sua versão sobre os fatos noticiados e também determinou o mesmo prazo para que os presidentes da Fiesp e da Febraban, prestem esclarecimentos sobre os acontecimentos.

A PR-DF ainda pediu que o Banco informe sobre eventual apuração dos eventos e revele a adoção de medidas que coíbam o uso politico das instituições financeiras federais.

Apenas após o cumprimento das diligências é que será deliberado sobre a necessidade de tomada de depoimento pessoal de Pedro Guimarães.

Fonte: O Globo